Михаил Жуков, генеральный директор HeadHunter: «В работе рекрутера – все меньше рутины»

Михаил Жуков, генеральный директор HeadHunter, ведущей российской компании интернет-рекрутмента, - о корпоративной культуре, тонкостях подбора персонала и ИТ-технологиях в HR.


Главное – уметь точно сформулировать, чего ты ждешь от сотрудника. Нужен анализ ситуации: важно понять, какие перед ним стоят задачи, составить идеальный список навыков и опыта, продумать параметры оценки работы – что хорошо, а что плохо. Важно разобраться, что входит в должностные обязанности и сначала правильно это сформулировать для себя, а потом рассказать человеку, что от него требуется. Не просто сказать – иди и делай, а четко объяснить, чего ты от него ждешь, по каким критериям будет измеряться успешность его работы. 


Уровень автоматизации работы с персоналом крайне низок – и это касается не только среднего и малого бизнеса. Есть крупные компании, где и подбор, и учет кадров до сих пор ведется в Excel, хотя та же система «Talantix» сделала бы этот процесс значительно проще. 


Раньше искусство подбора состояло в правильной формулировке текста вакансии, чтобы на нее откликались соискатели. Сейчас можно активно использовать ИТ-технологий уже на этапе привлечения и предварительного отбора соискателей - наш сервис «Виртуальный рекрутер» заточен в том числе под это. В частности, ИТ-технологии используются, чтобы искать кандидатов в местах их обитания. Люди не обязательно должны ходить на job-сайты, они могут, находясь в соцсетях, в привычном месте своих коммуникаций, использовать чат-бот, который применяют сервисы по поиску работы, и общаться с профессиональными ресурсами по подбору персонала. Это важный коммуникационный аспект: правильно запрограммированный чат-бот может назначить встречу между представителем работодателя и соискателем, который подходит по формальным критериям.


Внутренние рекрутеры компаний начинают программировать инструменты отбора, анализировать данные, смотреть, каковы характеристики сотрудников, которые достигли высоких результатов, вплоть до черт характера, образования и так далее. В результате рекрутеры формируют вакансии так, чтобы новые люди максимально соответствовали профилю уже работающих эффективных сотрудников. И, конечно, HR-специалисты начинают осваивать большие данные, анализировать профили… В некотором смысле их работа становится более содержательной, там все больше аналитики, больше раздумий и меньше рутины.


Обычно владелец или руководитель небольшой компании, сам того не осознавая, является и носителем, и формирователем корпоративной культуры. За его поведением, общением с сотрудниками и клиентами внимательно наблюдают подчиненные - и начинают вести себя так же. В таких небольших компаниях сразу видно: как ведет себя первый человек, так себя ведут и остальные. Носитель HR-бренда в маленькой компании – это первый человек. Важно, чтобы он сам осознавал: если он, например, хамит, значит, и его сотрудники тоже будут хамить клиентам и друг другу. Если же они видят, что первый человек компании как минимум вежлив, обходителен, интересуется, спрашивает что-то, развивается сам, они будут его, по сути, копировать. Так что следите за собой. Ваши сотрудники – ваши зеркала. Это относится и к филиалам, к обособленным подразделениям крупных компаний. 


Корпоративные ценности, как бы высокопарно это ни звучало, это то, что непосредственно влияет на бизнес-результаты компании. И если на производстве - неаккуратные расхлябанные сотрудники, то, как минимум, качественной продукции от этой компании ждать бессмысленно. 

 

Комментарии (0)

Авторизуйтесь
чтобы оставить комментарий.

Наши проекты